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2022.06.10

調査

会社員の半数が「役立っていない」と捉えるMBOを機能させるには？〜職場の目標管理（MBO）の実態調査＜後編＞

1990年代に多くの日本企業に導入されたMBO（目標管理：Management by Objectives）。従業員のモチベーション発揮と企業の利益拡大の両立が目的として、従業員自らが一定期間（年度・半期など）の目標を決め、その目標に基づいた業務遂行を促しますが、実態は「形骸化」しているという課題意識を持つ企業も多いのではないでしょうか。

今回は、効果的なMBO運用を実現するためのヒントを得るために、MBO運用の実態を調査いたしました。前編では、従業員が自身の設定した目標をどの程度「記憶」しているか、進捗を「確認」しているかに着目しました。後編ではSMARTなどと呼ばれる目標の「性質」等に着目をします。

サーベイの概要

サーベイ対象：事前調査で「自社で目標管理制度（MBO制度）が運用されている」と回答した20〜59歳までの会社員500名
サーベイ期間：2022年3〜4月
サーベイ内容：Web上で「目標管理制度」についての質問項目に、選択・記述式で回答
結果の集計・分析：回答結果を集計し、差異や傾向を抽出（回答の構成比は小数第2位を四捨五入しているため、合計は必ずしも100％にはなりません。そのため、グラフ上に表示される構成比での計算結果は、実際の計算結果とずれが生じる場合があります）

調査結果1：MBOはパフォーマンス発揮に役立つか？

適切な目標を持つことは、仕事のパフォーマンス発揮に有益なはずですが、どのように受け止められているのでしょうか。MBOが仕事のパフォーマンス発揮に役立っていると思うかを訪ねてみたところ、「役立っていると思う」と回答した人は50.6%、「役立っていないと思う」と回答した人は49.4%と、評価が半々に分かれていました（図1）。

調査結果2：「MBOの目標」と「現場の目標」の乖離

MBOの目標が仕事のパフォーマンス発揮に役立つか否かを分ける要因はあるのでしょうか。本レポートでは、「現場」との目標の乖離に着目をして分析をしました。

まず、MBOで設定し人事に提出する目標と「現場」で追求する目標に乖離が生じているかを尋ねてみると、38.4%の職場では乖離が生じていることがわかりました（図2）。続いて、乖離の発生の有無によって、MBOの仕事でのパフォーマンス発揮への役立ち感が変わるかを見ていきます。その結果、MBOと現場目標の乖離があると、乖離が無い場合と比べて、MBOのパフォーマンス発揮への役立ち感が30ptも低いことがわかりました（図3）。

調査結果3：SMARTな目標運用はなされているのか？

MBOの運用において、頻繁に「SMARTの法則」が紹介されます。SMARTとは、以下の英単語の頭文字で、「良い目標」の特徴とされています。

Specific：具体的な目標

Measurable：数字化されて、計測可能な目標

Achievable：達成可能な適切な難易度の目標

Relevant：経営目標と関連する目標

Time-bound：期限が明確な目標

MBOで設定される目標は、こうしたSMARTな目標になっているのでしょうか。

図4は、回答者が直近のMBOで設定した目標について、SMARTの特徴に反する「逆SMART」になっているかを尋ねたものです。その結果、およそ3割の回答者が、逆SMARTな目標を「わざと」設定していました。また、SMARTの特徴の中でも、特に「数値で測りにくい」「曖昧性が高い」目標が意図的に設定されやすいことがわかりました。

日本では1990年代半ば以降、「成果主義」人事を運用するために、MBOが導入されました。こうした背景もあり、従業員にとっては前向きに仕事に取り組み、かつ、高いパフォーマンスを発揮するための「目標」というよりも、「評価ツール」として捉えられており、後から「なんとでも言える」目標設定をする動機づけを高めてしまっているのかもしれません。

調査結果4：逆SMARTな目標設定と転職意向

こうした「逆SMART」な目標設定の運用を、人事として許容することにはリスクを伴いそうです。図5に示した通り、逆SMARTな目標が設定されやすい職場では回答者の転職意向が33%と、そうでない職場と比べて17.8ptも高いようです。逆に言えば、しっかりとSMARTな目標設定がなされている職場では、転職意向が15.2%と比較的低いとも捉えられそうです。

調査結果5：MBOで設定した目標の「修正」

本レポートの前編で示したように、多くの企業では「年度に1度」か「半期に1度」の頻度で目標設定がなされていますが、変化の激しいビジネス環境では、設定した目標が一年後・半年後には適切ではなくなることも多いでしょう。状況にあわせた目標の「修正」はどの程度行われているのでしょうか。

まず、目標修正を行う仕組みがあるかを確認します（図6）。目標修正を行う「仕組み」が用意されている企業は65%と多いのですが、実際に活用されている企業は全体の30%に過ぎないという実態がわかりました。

続いて、「目標修正を行える仕組みがあるが、活用されていない」と回答した人を対象に、なぜ、目標修正の仕組みが活用されていないと思うかを尋ね、上位の理由を図7に示しました。

「業務が忙しくて、修正まで手が回らない」（60.0%）、「修正の承認を得るまでの手続きが面倒」（53.7%）といった回答からは、修正の必要が生じたとしても「手間」といった壁があることが読み取れます。従業員に、状況にあった意味のある目標を追求してもらう上で、修正までのハードルをいかに下げるかということが重要そうです。
もちろん、「評価期間中に、柔軟に、実態を反映させる」（48.6%）という対応もありますが、評価の観点からも、目標によって仕事へのモチベーションを高めるという観点からも、最終調整に頼りすぎるのは、あまり望ましい手段ではないかもしれません。

また、「目標の達成状況と実際の評価が対応していないから」（57.7%）「目標を意識していないから、修正の必要性を検討することが少ないから」といった、MBOへの諦観のような理由も多く挙げられています。前編でも明らかになったように、達成具合と実際の評価との整合性は、従業員の適切なMBOへの参加を促すうえで重要な前提条件といえそうです。

本調査のまとめ

従業員の半数は、「MBOは仕事のパフォーマンス発揮に『役立たない』」と捉えている。特に、MBOで設定した目標と「現場」での目標が乖離している職場で、「役立たない」と思われやすい。

約30%の従業員は、本来望ましい目標設定方法とは反対の「逆SMART」な目標設定を行っている。「逆SMART」な目標設定が行われやすい職場は、そうでない職場と比べて、転職意向が高い傾向がある。

MBOで設定した目標を「修正」する仕組みが活用されている職場は30%にすぎない。活用されない理由は、「修正の手間の高さ」や「MBOそのものへの諦観」。

今回のレポートでは、MBO運用の実態を調査することで、効果的なMBO運用のヒントを探索いたしました。カオナビHRテクノロジー総研では、今後も職場におけるMBOについて調査を続けていきます。